Čtvrtek 24. května. Svátek má Jana.

Jak změní reforma politiku zaměstnavatelských příspěvků na penzi?

Drobné mince v ruce
Penze Luboš Svačina 24.01.2008 | 18:03 0 Komentářů

Od nového roku došlo k důležitým změnám v možnosti poskytování zaměstnavatelských příspěvků na penzijní připojištění a životní pojištění. Jaký efekt bude mít tato změna pro zaměstnance? Jaké možnosti přináší zaměstnavatelům?

Reforma veřejných financí s sebou přináší výrazné změny v poskytování zaměstnaneckých benefitů. Jedná se o zásadní změnu limitů při poskytování zaměstnavatelských příspěvků na životní pojištění a penzijní připojištění firemních zaměstnanců. Reformou zůstanou nedotčeny daňově uznatelné vlastní příspěvky zaměstnanců na penzijní připojištění a platby pojistného na životní pojištění.

Příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění slouží zaměstnavatelům jako prostředek motivace zaměstnanců a je alternativou přímého navýšení platů. Výhodou nepřímého "navýšení" mezd formou příspěvků je skutečnost, že příspěvky jsou do určité výše osvobozeny od jakýchkoliv odvodů na zdravotní a sociální pojištění a zaměstnavatel tyto příspěvky může evidovat jako daňově uznatelný náklad.

Situace do roku 2008

Penzijní připojištění
Do konce roku 2007 zákon stanovoval limity pro uplatnění daňově zvýhodněných zaměstnavatelských příspěvků na penzijní připojištění, které vycházely z výše vyměřovacího základu zaměstnance, kdy od daňové povinnosti byly osvobozeny příspěvky zaměstnavatele do výše 3 % měsíčního vyměřovacího základu zaměstnance. Podobně tomu bylo u osvobození od platby sociálního a zdravotního pojištění z příspěvků zaměstnavatele za příspěvek, který v celkové roční výši nepřesáhl 5 % vyměřovacího základu zaměstnance.

Životní pojištění
V případě zaměstnavatelského příspěvku na životního pojištění byla situace relativně přehlednější. Zaměstnavatel měl možnost odečíst si od základu daně roční příspěvek do limitu 8 000 Kč na jednoho zaměstnance, přičemž od odvodů na zdravotní a sociální pojištění byl oproštěn příspěvek až do výše 12 000 Kč.

Tabulka 1: Limity uznatelnosti zaměstnavatelských příspěvků před a po 1. 1. 2008

Změny od roku 2008
Od nového roku dochází k výraznému zjednodušení celého systému, odpadá nutnost složitých přepočtů odvíjejících se od vyměřovacích základů. Zákon stanovuje jedinou souhrnnou hranici ve výši 24 000 Kč pro daňové osvobození poskytnutých příspěvků na penzijní připojištění i životní pojištění z pohledu zaměstnance.

Co se týče zaměstnavatelů, limit není stanoven a zaměstnavatel si tak může do nákladů zahrnout příspěvek v libovolné výši (pokud jsou příspěvky upraveny kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem), nicméně z částky nad 24 000 Kč už je povinen jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel odvádět adekvátní částku na zdravotní a sociální pojištění. V praxi lze proto předpokládat, že příspěvky nad hranici 24 000 Kč budou spíše čestnou výjimkou.

Se snížením daně z příjmu dochází také ke snížení daně u odbytného (odkupného) z původních 25 % na současných 15 % resp. 12,5 % v roce 2009. Tato změna se týká jak životního pojištění, tak penzijního připojištění, kde se vztahuje také na zaměstnavatelské příspěvky v případě ukončení smlouvy jednorázovým vyrovnáním.

Co tato změna znamená pro zaměstnance a pro zaměstnavatele?
Změna má v podstatě dva důležité efekty. Finanční efekt přiblíží následující příklad.

Příkladem je rodina Vejdělkových s jedním dítětem. Oba rodiče jsou pracující, manžel vydělává průměrně 21 470 Kč hrubého (= průměrná hrubá mzda ČR v 3. kvartále roku 2007). Měsíčně si platí 1500 Kč na penzijní připojištění a 1200 Kč na životní pojištění. Panu Vejdělkovi zaměstnavatel přispívá jak na penzijní připojištění, tak na životní pojištění.

Zaměstnavatel měl do roku 2007 na výběr ze dvou variant. Varianta A představuje situaci kdy se bude snažit příspěvky nastavit tak, aby optimalizoval jejich daňovou uznatelnost "pro sebe" a bude tedy přispívat na hranici 3 % vyměřovacího základu zaměstnance pro příspěvek na penzijní připojištění (PF) a také bude přispívat částkou 8 000 Kč na životní pojištění (ŽP). Celkový roční příspěvek potom činí 14 043 Kč.

Varianta B znázorňuje optimistický případ, kdy zaměstnavatel – lidumil bude přispívat na optimální hranici "pro zaměstnance" a příspěvek na PF bude počítat z 5 % vyměřovacího základu. Se započtením příspěvku na životní pojištění ve výši 12 000 Kč dosáhne celková výše poskytnutých benefitů 22 071 Kč, z nichž však pouze 14 043 Kč je pro zaměstnavatele daňově uznatelných.

Tabulka 2: Porovnání variant v závislosti na daňové uznatelnosti zaměstnavatelského příspěvku

Jak je patrno z uvedeného příkladu, pan Vejdělek se ani v jedné variantě nedostal na roční příspěvek v hodnotě 24 000 Kč, který při plné daňové uznatelnosti reformou novelizovaný zákon v současnosti umožňuje. V případě, že hrubý příjem pana Vejdělka před reformou nebyl více než 54 000 Kč, které by mu hypoteticky zajišťovaly příspěvek zaměstnavatele ve výši cca 24 250 Kč (varianta A), bude pro něho i jeho zaměstnavatele reforma znamenat posun k lepšímu.

Kromě nárůstu potenciální výše zaměstnavatelských příspěvků přináší nový systém také efekt větší variability programu zaměstnaneckých benefitů. Pro zaměstnavatele znamená zejména usnadnění administrativy spojené s účtováním příspěvků a zároveň dává zaměstnancům do rukou nástroj pro optimálnější umístnění přijímaných zaměstnavatelských příspěvků.

Zaměstnanci se nabízí možnost různých kombinací penzijního připojištění a životních pojistek (IŽP, KŽP, DP…). Optimální poměr záleží na potřebách zaměstnance, starší ročníky budou pravděpodobně preferovat příspěvek na penzijní připojištění naopak mladší zaměstnanec může upřednostnit životní pojištění (vyšší zhodnocení v porovnání s konzervativním hospodařením penzijních fondů, vyšší záruka pro banku při žádosti či splácení hypotečního úvěru apod.).

Obecné i "konkurenční" výhody jak pro životní pojištění, tak pro penzijní připojištění uvádím v následující tabulce. Výhodnost porovnávám především z pohledu užitku pro klienta, výnosnosti produktu, variabilitě, transparentnosti a přínosu pro klienta v případě, že je nucen smlouvu vypovědět či upravit před sjednaným konečným datem. V dlouhodobém horizontu v souvislosti s dalšími fázemi důchodové reformy pravděpodobně ještě dojde k úpravám parametrů zmíněných produktů. Tyto změny by však měly mít z principu spíše pozitivní efekt, příkladem může být uvažovaný OPT-OUT nebo uvolnění investičních omezení penzijních fondů.


Tabulka 3: Faktory, které mohou ovlivnit alokaci zaměstnavatelských příspěvků

Na optimální určení poměru pro umístnění zaměstnavatelského příspěvku se vás, finančních poradců, budou klienti pravděpodobně dotazovat stále častěji. Z mého pohledu se zdá penzijní připojištění atraktivnější. Jaké je či bude vaše doporučení?

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.