Čtvrtek 05. srpna. Svátek má Kristián.

Jak se bránit výpovědi na hodinu

Investice 21.05.2018 | 14:48 0 Komentářů

Takzvaná výpověď na hodinu představuje okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel k němu může přistoupit pouze při splnění přísných podmínek, které stanoví zákoník práce. Jaké jsou důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru a jak výpověď na hodinu napsat?

Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru

Výpověď na hodinu je považována za zcela výjimečný způsob ukončení pracovního poměru. Obdobně jako u výpovědi ve zkušební době dojde i v tomto případě k okamžitému skončení pracovního poměru. Na rozdíl od ukončení pracovního poměru ve zkušební době je v tomto případě nutné uvést důvod, který okamžité zrušení pracovního poměru opodstatňuje.

Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Okamžitě propustit zaměstnance může také v případě, kdy byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Výpověď na hodinu také může zaměstnavatel dát zaměstnanci, pokud “poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem”. Stejně jako u klasické výpovědi z pracovního poměru musí být uvedený důvod ze strany zaměstnavatele vymezen tak, aby ho nebylo možné zaměnit za jiný. Zvlášť hrubé porušení pracovní povinnosti bude například vždy představovat neomluvená absence v práci delší než pět dnů.

„I pokud jsou splněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, je možné, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci klasickou výpověď s výpovědní dobou, nebo aby se zaměstnancem uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru, tedy tzv. výpověď dohodou,“ upřesňuje provozovatel webu DostupnyAdvokat.cz Ondřej Preuss.

Dva měsíce na podání výpovědi na hodinu

Zaměstnavatel může zaměstnance vyhodit nejpozději dva měsíce ode dne, kdy se dozvěděl o skutečnosti, která může k okamžité výpovědi vést. Pokud by tedy výpověď podal až po uplynutí dvou měsíců, byla by neplatná a zaměstnanec by se s úspěchem mohl domáhat, aby v práci pokračoval dál.

Zaměstnavatele také omezuje lhůta jednoho roku ode dne, kdy důvod pro zrušení pracovního poměru nastal. Pokud by se tedy zaměstnavatel o důvodu pro zrušení pracovního poměru dozvěděl až za dva roky, výpověď na hodinu by podat nemohl.

Nezbytná písemná forma

Nový občanský zákoník (NOZ) přinesl mnoho změn zejména do občanského a obchodního práva. Původně měl být jeho podkapitolou i úplně nový zákoník práce. Tato koncepce nakonec neprošla, přesto se však i v pracovním právu setkáváme s dílčími změnami. Zejména pak v oblastech, které jsou na NOZ přímo navázány.

Zásadní novinkou je možné prolomení lhůty dvou měsíců na zpochybnění výpovědi z pracovního poměru.

„Obecně platí, že pokud byl pracovní poměr rozvázán sporně nebo nepřátelsky, běží lhůta dvou měsíců od data, kdy měl skončit. Během této krátké doby musí zaměstnanec například podat žalobu na neplatnost příslušné výpovědi. Pokud žalobu nepodá, soud výpověď nemůže zrušit, i kdyby byla od začátku zcela nesmyslná a neplatná,“ říká Ondřej Preuss.

V souladu s NOZ ale zákoník práce u některých rozvazovacích právních jednání uvádí, že se k nim nepřihlíží. Jedná se o výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď ve zkušební době učiněné jinak než písemně. Následkem formálně nesprávně provedené výpovědi tak není její neplatnost, ale ještě závažnější “zdánlivost” (neboli nicotnost).

„Zdánlivé právní jednání jakoby neexistuje, nikdo ho nemusí respektovat a nemá žádné právní následky. Zdánlivosti se tedy není třeba domáhat u soudu ve dvouměsíční lhůtě, ale můžete se bránit i kdykoli později,“ radí advokát Preuss.

Jak se okamžitému zrušení pracovního poměru bránit?

Už v předchozích odstavcích jsme uvedli, že zaměstnanec má možnost do dvou měsíců ode dne, kdy mu doručí okamžité zrušení pracovního poměru, podat žalobu na určení neplatnosti takové výpovědi. Typicky lze namítat, že nedošlo ke zvlášť hrubému porušení pracovní povinnosti, kterým zaměstnavatel výpověď odůvodnil.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí na hodinu, je na něm, aby se bránil. Jako první musí zaměstnavateli oznámit, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával. Pokud i přesto bude zaměstnavatel trvat na oprávněnosti výpovědi, zaměstnanec se bude muset domáhat svých práv žalobou u soudu. Tu je možné podat pouze do dvou měsíců ode dne doručení výpovědi na hodinu. Pokud by zaměstnanec tuto lhůtu zmeškal, ve sporu by už nemohl uspět. V řízení bude soud posuzovat oprávněnost výpovědi a splnění zákonných podmínek. Zaměstnanci by také mohl přiznat náhradu mzdy za dobu, kdy nemohl práci vykonávat.

Zákoník práce vymezuje přesné formální požadavky na skončení pracovního poměru. Proto nemůžeme doporučit vzorové formuláře dostupné na internetu. Jak výpověď ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance může být právě kvůli využití vzoru výpovědi shledána neplatnou a v konečném důsledku může její využití vést k vynaložení nemalých finančních prostředků, které bude třeba zaplatit druhé straně.

 

 

 

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.