Text: Filip Kučera
28. 12. 2022
Pracovní trh budoucnosti. Čeká nás hledání nového potenciálu i smyslu zaměstnání
V uplynulých letech se trendy v oblasti lidského kapitálu zaměřily především na lidský a společensky odpovědný přístup k zaměstnancům, zákazníkům i celé komunitě, v níž firma působí. Rok 2022 už ve větší míře patří také technologiím. Důraz na lidský přístup je i nadále klíčový, otázkou ale je, jak ho zachovat či posílit ve světě, který je čím dál tím více ovlivněn technologiemi.
Pandemie koronaviru vyzdvihla do popředí témata, jakými jsou například efektivní soužití lidí a technologií v týmech či sounáležitost zaměstnance se společností, v níž působí. Přání a potřeby jedince i potřeba wellbeingu jako součást práce samotné jsou pak další atributy, které budou letos hrát prim.
České firmy se cítí být nejlépe připraveny na řešení etických otázek (54 %), podobně jako firmy ve světovém měřítku (51 %). Oproti zahraničí jsou společnosti v České republice lépe připraveny na management znalostí – za připravené se považuje 50 % z nich, zatímco ve světě je to 42 %. Ve srovnání se zahraničím ale české firmy naopak zaostávají v oblasti rekvalifikace a rozvoje zaměstnanců, a to o 11 %.
Podobně je tomu také v souvislosti s připraveností na novou roli HR v organizaci (rozdíl 10 %) a na analytiku lidských zdrojů (rozdíl 8 %). Míra připravenosti na zapojení umělé inteligence do týmů byla nejnižší z pohledu českých i světových respondentů. Vyplývá to z průzkumů společnosti Deloitte z uplynulých let.
Stejně jako ve světě, také v ČR je wellbeing jedním ze tří nejvýznamnějších trendů v oblasti lidského kapitálu. Důvodů je hned několik – společnosti věří, že wellbeingové programy vedou ke spokojenosti zaměstnanců (68 % dotázaných), lepšímu postavení na trhu (56 % dotázaných) a v neposlední řadě také k vyššímu výkonu celé organizace (92 % dotázaných).
Aby tomu tak ale v praxi opravdu mohlo být, nestačí, aby byly nabízeny pouze finanční benefity či programy na podporu mentálního a fyzického zdraví, jako tomu bylo doposud. Lidé tráví prací čím dál tím více času a čím dál častěji čelí stresovým situacím, které přesahují hranice pracoviště a ovlivňují i jejich rodinný život či zdraví.1
REKLAMA
Wellbeing v tomto pojetí tak není pouhým benefitem, ale odpovídá na otázky jak, kdy, kde a kým je práce vykonávána. Globální srovnání ukazuje, že české společnosti jsou průkopníky v této oblasti – zatímco v zahraničí svou wellbeingovou strategii do práce samotné zakomponovalo pouze 21 % dotázaných, v ČR je tento podíl 35 %.
Tyto společnosti pak většinu uvedených možností svým zaměstnancům již nabízí. Paradoxně ale pouze 12 % z nich měří dopad zavedených programů, zatímco ve světě analýzu provádí téměř polovina dotázaných. Přitom stanovení vlastníka wellbeingovém strategie, identifikace potřeb ve spolupráci se zaměstnanci samotnými a právě vyhodnocení nastavených programů jsou nezbytným základem pro design efektivního wellbeingového řešení.
Organizace se doposud poměrně významně zaměřovaly na věkové nebo generační rozdělení zaměstnanců. Potřeby mileniálů či nastupující generace Z určovaly, jakým směrem se bude ubírat talentová strategie, přístup k rozvoji leadershipu či vzdělávání.
Dnes je však struktura pracovníků natolik komplexní, že zavedená optika demografie je velmi limitující. Post-generační pohled tak otevírá příležitost ke kompletnímu předefinování přístupu k zaměstnancům.
Cílem by proto mělo být přestat se řídit domněnkami a předsudky o určitých skupinách a aplikovat více personalizovaný přístup, který respektuje potřeby jednotlivců. Pouze 25 % společností však říká, že jejich leadři mají dostatečné prostředky, aby mohli takto rozličné týmy efektivně řídit.
Strategie benefitů či performance managementu zohledňují individuální potřeby již několik let. Jak ale uvedlo 47 % respondentů
průzkumu, získávání talentů, rozvoj leadershipu, vzdělávání, kariérní rozvoj či wellbeingové programy se řídí zejména předpokládanými potřebami demografických skupin. Pouze 8 % českých společností od generační diferenciace již ustoupilo.
Klíčovou roli by do budoucna měly hrát osobnostní charakteristiky. Personalizovaný přístup (bez stereotypních pohledů na jednotlivé generace) může zásadním způsobem ovlivnit jak výkon jednotlivce, tak i celé firmy.
