Vzdělávání a dvojí pohled na nábor

Asi se všichni shodneme, že růst všech poradenských a zprostředkovatelských firem je přímo spojen s počtem aktivních a dostatečně vzdělaných spolupracovníků ve firmě.

Vliv dalších faktorů ovlivňujících růst obratu jako je zvyšování životní úrovně klientů a efektivity spolupracovníků je dnes spíše dílčí a dlouhodobějšího charakteru, jak ukazuje následující příklad.

MOŽNOSTI ZAJIŠTĚNÍ RŮSTU
V dubnu roku 2004 naše tehdy ještě obchodní zastoupení vyprodukovalo necelých 1.030.000 Kč provizního příjmu (z pohledu centrály OVB). Přesně na 309 smlouvách. Tento výkon napsalo 34 spolupracovníků (HPP i VPP).

V dubnu roku 2006 to vypadalo tak, že 130 aktivních spolupracovníků vyprodukovalo obrat více než 6.600.000 Kč na 757 smlouvách.

Pokud bychom udělali rozklad růstu, zjistíme, že vliv růstu počtu spolupracovníků se podílel cca ze 75 % a vliv růstu průměru na smlouvu, který může vyjadřovat růst životní úrovně klientů, se podílel dalšími 50 %, bohužel ve stejném období klesl počet smluv na jednoho aktivního spolupracovníka, což celkový výsledný růst snížilo o 25 %.

Tento paradoxní efekt, kdy roste výtěžnost klienta, vyjádřeno průměrem na smlouvu či klienta, a zároveň klesá aktivita spolupracovníků, ostatně známe velmi dobře od našich západních kolegů.

^REKLAMA

Moje zkušenost mi ukazuje, že je to dáno především omezenými cíli a potřebami lidí, které uspokojí poměrně málo. Proto se může stát, že vyšší odměny nemusí nutně vést k vyšším obratům ve stejném poměru.

I tak je ovšem velmi příjemné vědět, že v průměrné odměně na klienta či smlouvu máme ještě daleko k průměrům, které jsou běžné v západní Evropě, což je jistota našeho budoucího růstu.

DVOJÍ POHLED NA NÁBOR
Nábor nováčků je pro poradenské firmy dvousečná zbraň: přináší růst, ale zároveň může snižovat efektivitu. Mnoho kolegů zastává mnohdy oprávněný názor, že takto "poradcem snadno a rychle" do oboru přibývá mnoho nepřipravených rychlokvašek.

Tento názor má reálný a rozumný podklad. Rekruting nováčků skutečně může snižovat kvalitu, a to vždy tam, kde se jedná o neřízený a nesystematický nábor, který je zaměřen pouze na kvantitu a nikoliv na kvalitu z kvantity vybraných uchazečů.

Toto tvrzení je oprávněné i tam, kde jsou bez kontroly a systematického vzdělávání a interních certifikací vysílání nepřipravení spolupracovníci mezi klienty, kde musí logicky selhat a zkazit jméno sobě, firmě i finančnímu poradenství.

Problémem často bývá chamtivost a snaha dosáhnout všeho a ideálně okamžitě. A kvalitu je na tomto rychle rostoucím trhu velice obtížné udržet. To se týká jak vztahu ke spolupracovníkům, tak ke klientům.

Neřízený nábor a velký růst počtu spolupracovníků může paradoxně také vést k poklesu obratu celé skupiny či firmy. Kdy? Pokud ve firmě není dostatek kvalitních vedoucí pracovníků, kteří povedou vyšší počty spolupracovníků, a také pokud neroste s počtem spolupracovníků i počet poboček, což poté vede ke zhoršení kvality zázemí.

^REKLAMA

Toto vše se poté odrazí ve snížení průměrné efektivity či aktivity na spolupracovníka, vyjádřeno například již zmiňovaným průměrným počtem smluv na jednoho spolupracovníka.

Věřím, resp. vím z vlastní zkušenosti, že jedinou rozumnou cestou je kvalita. Dokazují to i následující statistiky náboru z našeho nejrůstovějšího období.

Za rok 2004 jsme podle mých statistik pozvali na přijímací pohovory 1307 uchazečů, z nichž na přijímací pohovor skutečně přišlo 681 uchazečů a na vzájemné spolupráci jsme se domluvili se 170 spolupracovníky, kteří byli pozváni do měsíčního zaškolovacího cyklu.

Úspěšně odcertifikováno bylo 94 spolupracovníků, z nichž po dalším půl roce práce a vzdělávání na pozici financial trainee zbylo 71 aktivních spolupracovníků.

Tento způsob výběru šetří čas a zvyšuje efektivitu práce.

TŘI TYPY VZDĚLÁVÁNÍ
A jaké vzdělávání by spolupracovník měl dostat?

Vzdělávací systém firmy, která chce dosahovat dlouhodobého růstu, musí splňovat tvrdá kritéria co do komplexnosti témat, pravidelnosti, připravených materiálů, školících metod a samozřejmě především co do kvality školitelů, kteří musí být nejen dobrými teoretiky a skvělými praktiky, ale musí umět učit a zaujmout svojí osobností, aby jim jejich sdělení někdo věřil.

^REKLAMA

Připravit dostatečné množství těchto školitelů je často to nejobtížnější. Vzdělávání nového spolupracovníka však nesmí být pouze systém, nesmí být podceněna a potlačena individualita nováčka, takže vše musí být postaveno na velice kvalitní individuální práci mezi semináři, přednáškami a tréninky.

Vzdělávací systém musí být zaměřen nejen na vyškolení dobrého poradce a obsahovat tedy vzdělávací program na komunikační a obchodní dovednosti a znalosti nutné pro tvorbu portfolií a vlastní finanční plánování, což samo o sobě trvá až rok.

Ale zároveň musí obsahovat i přípravu, semináře a školení, díky kterým se má trainee šanci stát dobrým manažerem. Tyto semináře ho pak mají připravit na práci vedoucího pracovníka.

Mají mu dát teoretické i praktické znalosti v konkrétních manažerských technikách, dovednostech, kompetencích a úkolech. Pouze kvalitní vzdělávání budoucích vedoucích povede k růstu.

A nakonec je třeba z něj udělat podnikatele – tedy samostatně myslící osobnost se správným postojem, vizí a snahou něčeho dosáhnout a především s dlouhodobými obchodními cíli.

Toto vše musí probíhat postupně, systematicky a dlouhodobě. Celý vzdělávací systém musí mít jasná pravidla a řád, aby financial trainee věděl přesně, kdy jej co čeká a proč.

Vytvořit a vyladit vyhovující vzdělávací systém trvá léta. Neustále je co vylepšovat, aby byl zajištěn kontinuální růst firmy a obratu. Dobře fungující systém zajistí, že každý nový schopný a úspěšný člověk ve firmě bude mít šanci být lepší a úspěšnější než jeho nadřízený, protože může do již existujícího systému přidat své zkušenosti, schopnosti, znalosti a především osobnost.

Těch, kteří toto dokáží je však málo a je třeba je hledat v kvantitě.

Nejdůležitějším prvkem vzdělávacího systému je však prostředí, kolegové a vlastní příklad vedoucího pracovníka. Pokud někdo například získá strukturu přeplacením z jiné firmy nebo se stane ředitelem dosazením do pozice, jakou bude mít autoritu?

ZÁVĚR
Nábor bez funkčního vzdělávacího systému je neefektivní, kontraproduktivní a především velmi neetický, protože rekruting znamená vstupovat do životů jiných lidí a pokud se firma či manažer pro něj rozhodne, tak musí mít co nabídnout a co naučit.

Pokud si nechceme pokazit vlastní trh a vlastní jméno a pokud si ceníme vlastního času, tak je jediná možná a správná cesta: z kvantity si vybrat kvalitní zlomek, do toho investovat svůj čas a peníze a dát mu kvalitní vzdělávání a zázemí.

Podpoříme tím nejen vlastní obchod, ale zároveň tak zvýšíme kvalitu celého trhu. A kvalita ta přece rozhoduje.