15. 04. 2019
Subjekty:
Pro firmy v ČR je hlavní prioritou lepší zaměstnanecká zkušenost. Připravena je na to jen ale třetina
Nejvýznamnějším tématem v lidském kapitálu je pro české firmy zaměstnanecká zkušenost s důrazem na lidský přístup a smysluplnost práce (86 %). Pouze 36 % ale uvádí, že je na to jejich firma připravena. Vyplývá to ze studie Deloitte Globální trendy v oblasti lidského kapitálu 2019, kterého se zúčastnilo téměř deset tisíc respondentů ve 119 zemích včetně České republiky.
„Hovoříme-li o zaměstnanecké zkušenosti, tak zjišťujeme, že existuje rozdíl mezi tím, co zaměstnanci doopravdy chtějí, a tím, co jim firmy nabízí. Zatímco podle čtvrtiny respondentů nejsou zaměstnanci spokojení s mírou autonomie při rozhodování, firmy jim v rámci zlepšování zaměstnanecké zkušenosti nejčastěji poskytují příjemné pracovní prostředí,“ říká Martina Schiestlová, HR ředitelka Deloitte.
Druhým českým trendem v oblasti lidského kapitálu je vzdělávání (83 %). První dvě místa jsou tak v porovnání s celosvětovým žebříčkem prohozená (83 % a 86 %). U nás tento trend souvisí se zvyšujícími se požadavky na zaměstnance i s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků na trhu práce. Na to je připravena přesně polovina českých a 46 % světových firem.
Na třetím trendu – leadershipu v 21. století – se čeští respondenti shodli se zbytkem světa. Za důležitý jej považuje 82 % českých a 80 % světových respondentů. Ve srovnání se zahraničními se čeští lídři mnohem více soustředí na vybudování agilně fungujících týmů.
První pětku nejvýraznějších trendů v oblasti lidského kapitálu v Česku uzavírají mobilita talentů (77 %) a získávání nových talentů (69 %). Do náboru podle studie výrazně promluví nové technologie. České firmy nicméně zatím jejich potenciál plně nevyužívají a uvádějí, že většina náborových činností bude i do budoucna stále vykonávána především lidmi. Mobilita talentů je čtvrtá i ve světě a pětici světových trendů uzavírá HR cloud (74 %). Ten je v českém prostředí až šestý. I přesto, že má s cloudem zkušenost 7 z 10 českých firem, cloudová řešení v HR zatím nenaplnila očekávání.
Již loni formovala trendy v lidském kapitálu také společenská odpovědnost firem. 8 z 10 českých respondentů se domnívá, že má dopad na jejich firmu (ve světě si to myslí 71 % dotázaných). 93 % respondentů si uvědomuje, že jejich veřejné vystupování na poli společenských otázek může pomoci náboru a udržení zaměstnanců. A více než třetina dotázaných v ČR předpovídá, že význam společenské orientace firem v příštích třech letech poroste.
„Respondenti vnímají, že se ekonomické, sociální a politické otázky zintenzivnily. To firmy nutí, aby se stále více profilovaly jako společensky odpovědné a zaměřily se na lidský přístup k zaměstnancům. Začínají se proto primárně soustředit na pět hlavních oblastí: smysl práce, etické a férové jednání, osobní růst, spolupráci a vztahy, transparentnost a otevřenost,“ dodává Pavel Šimák, ředitel poradenství v oblasti lidského kapitálu a globálních center sdílených podnikových služeb ve společnosti Deloitte.
Z průzkumu také vyplynulo, že 63 % českým firem chce v letošním roce růst. V následujících 12 až 18 měsících pak téměř polovina českých firem (49 %) plánuje zvýšení investic do HR.
Trendy v oblasti lidského kapitálu 2019 v Česku a celosvětově:
| Trend | Důležitost (ČR) | Důležitost (Svět) | Připravenost (ČR) | Připravenost (svět) |
| 1. Od zaměstnanecké zkušenosti k lidskému přístupu a smysluplné práci | 86 % | 84 % (2.) | 36 % (7.) | 43 % (2.) |
| 2. Vzdělávání v běhu života | 83 % | 86 % (1.) | 50 % (1.) | 46 % (1.) |
| 3. Leadership v 21. století aneb křižovatka tradičního a nového | 82 % | 80 % (3.) | 42 % (3-4.) | 41 % (3-4.) |
| 4. Mobilita talentů: jak vyhrát válku na domácí frontě | 77 % | 76 % (4.) | 43 % (2.) | 40 % (5.) |
| 5. Získávání talentů: náborem to pouze začíná | 69 % | 70 % (6.) | 40 % (5.) | 37 % (7.) |
| 6. HR cloud: odrazový můstek, nikoli cíl | 61 % | 74 % (5.) | 42 % (3-4.) | 41 % (3-4.) |
| 7. Výkon organizace jako týmový sport | 60 % | 65 % (9.) | 34 % (8.) | 33 % (8-9.) |
| 8. Odměňování: realita versus očekávání | 57 % | 69 % (7.) | 26 % (10.) | 33 % (8-9.) |
| 9. Od práce k superpráci | 53 % | 66 % (8.) | 39 % (6.) | 39 % (6.) |
| 10. Alternativní pracovní síla jako hlavní proud | 33 % | 41 % (10.) | 31 % (9.) | 28 % (10.) |
