Pátek 19. dubna. Svátek má Rostislav.

Pro firmy v ČR je hlavní prioritou lepší zaměstnanecká zkušenost. Připravena je na to jen ale třetina

Investice Deloitte 15.04.2019 | 17:41 0 Komentářů

Nejvýznamnějším tématem v lidském kapitálu je pro české firmy zaměstnanecká zkušenost s důrazem na lidský přístup a smysluplnost práce (86 %). Pouze 36 % ale uvádí, že je na to jejich firma připravena. Vyplývá to ze studie Deloitte Globální trendy v oblasti lidského kapitálu 2019, kterého se zúčastnilo téměř deset tisíc respondentů ve 119 zemích včetně České republiky.

Hovoříme-li o zaměstnanecké zkušenosti, tak zjišťujeme, že existuje rozdíl mezi tím, co zaměstnanci doopravdy chtějí, a tím, co jim firmy nabízí. Zatímco podle čtvrtiny respondentů nejsou zaměstnanci spokojení s mírou autonomie při rozhodování, firmy jim v rámci zlepšování zaměstnanecké zkušenosti nejčastěji poskytují příjemné pracovní prostředí,“ říká Martina Schiestlová, HR ředitelka Deloitte.

Druhým českým trendem v oblasti lidského kapitálu je vzdělávání (83 %). První dvě místa jsou tak v porovnání s celosvětovým žebříčkem prohozená (83 % a 86 %). U nás tento trend souvisí se zvyšujícími se požadavky na zaměstnance i s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků na trhu práce. Na to je připravena přesně polovina českých a 46 % světových firem.

Na třetím trendu – leadershipu v 21. století – se čeští respondenti shodli se zbytkem světa. Za důležitý jej považuje 82 % českých a 80 % světových respondentů. Ve srovnání se zahraničními se čeští lídři mnohem více soustředí na vybudování agilně fungujících týmů.

První pětku nejvýraznějších trendů v oblasti lidského kapitálu v Česku uzavírají mobilita talentů (77 %) a získávání nových talentů (69 %). Do náboru podle studie výrazně promluví nové technologie. České firmy nicméně zatím jejich potenciál plně nevyužívají a uvádějí, že většina náborových činností bude i do budoucna stále vykonávána především lidmi. Mobilita talentů je čtvrtá i ve světě a pětici světových trendů uzavírá HR cloud (74 %). Ten je v českém prostředí až šestý. I přesto, že má s cloudem zkušenost 7 z 10 českých firem, cloudová řešení v HR zatím nenaplnila očekávání.

Již loni formovala trendy v lidském kapitálu také společenská odpovědnost firem. 8 z 10 českých respondentů se domnívá, že má dopad na jejich firmu (ve světě si to myslí 71 % dotázaných). 93 % respondentů si uvědomuje, že jejich veřejné vystupování na poli společenských otázek může pomoci náboru a udržení zaměstnanců. A více než třetina dotázaných v ČR předpovídá, že význam společenské orientace firem v příštích třech letech poroste.

„Respondenti vnímají, že se ekonomické, sociální a politické otázky zintenzivnily. To firmy nutí, aby se stále více profilovaly jako společensky odpovědné a zaměřily se na lidský přístup k zaměstnancům. Začínají se proto primárně soustředit na pět hlavních oblastí: smysl práce, etické a férové jednání, osobní růst, spolupráci a vztahy, transparentnost a otevřenost,“ dodává Pavel Šimák, ředitel poradenství v oblasti lidského kapitálu a globálních center sdílených podnikových služeb ve společnosti Deloitte.

Z průzkumu také vyplynulo, že 63 % českým firem chce v letošním roce růst. V následujících 12 až 18 měsících pak téměř polovina českých firem (49 %) plánuje zvýšení investic do HR.

Trendy v oblasti lidského kapitálu 2019 v Česku a celosvětově:

Trend Důležitost (ČR) Důležitost (Svět) Připravenost (ČR) Připravenost (svět)
1. Od zaměstnanecké zkušenosti k lidskému přístupu a smysluplné práci 86 % 84 % (2.) 36 % (7.) 43 % (2.)
2. Vzdělávání v běhu života 83 % 86 % (1.) 50 % (1.) 46 % (1.)
3. Leadership v 21. století aneb křižovatka tradičního a nového 82 % 80 % (3.) 42 % (3-4.) 41 % (3-4.)
4. Mobilita talentů: jak vyhrát válku na domácí frontě 77 % 76 % (4.) 43 % (2.) 40 % (5.)
5. Získávání talentů: náborem to pouze začíná 69 % 70 % (6.) 40 % (5.) 37 % (7.)
6. HR cloud: odrazový můstek, nikoli cíl 61 % 74 % (5.) 42 % (3-4.) 41 % (3-4.)
7. Výkon organizace jako týmový sport 60 % 65 % (9.) 34 % (8.) 33 % (8-9.)
8. Odměňování: realita versus očekávání 57 % 69 % (7.) 26 % (10.) 33 % (8-9.)
9. Od práce k superpráci 53 % 66 % (8.) 39 % (6.) 39 %  (6.)
10. Alternativní pracovní síla jako hlavní proud 33 % 41 % (10.) 31 % (9.) 28 % (10.)

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.